Vorlagen an die Hauptversammlung gemäß §§ 176 Abs. 1 Satz 1, 175 Abs. 2 des Aktiengesetzes

Der Vorstand macht gemäß §§ 176 Abs. 1 Satz 1, 175 Abs. 2 des Aktiengesetzes (AktG) der Hauptversammlung die folgenden Vorlagen sowie den erläuternden Bericht des Vorstands zu den Angaben nach §§ 289 Abs. 4, 315 Abs. 4 des Handelsgesetzbuches zugänglich:

Diese Unterlagen sind über die Internetadresse

http://www.mlp-hauptversammlung.de

zugänglich. Sie liegen auch während der Hauptversammlung zur Einsichtnahme aus.

Der Aufsichtsrat hat den vom Vorstand aufgestellten Jahresabschluss gemäß § 172 Satz 1 AktG am 20. März 2014 gebilligt; der Jahresabschluss ist damit festgestellt. Zugleich hat der Aufsichtsrat den Konzernabschluss gebilligt. Einer Feststellung des Jahresabschlusses oder einer Billigung des Konzernabschlusses durch die Hauptversammlung nach § 173 AktG bedarf es deshalb nicht. Auch die übrigen vorgenannten Unterlagen sind der Hauptversammlung lediglich zugänglich zu machen, ohne dass es - abgesehen von der Beschlussfassung über die Verwendung des Bilanzgewinns - einer Beschlussfassung hierzu bedarf.

Beschlussfassung über die Verwendung des Bilanzgewinns zum 31. Dezember 2013

Vorstand und Aufsichtsrat schlagen vor, den Bilanzgewinn von Euro 19.165.769,56 wie folgt zu verwenden:

Ausschüttung einer Dividende von Euro 0,16 je Stückaktie auf 107.877.738 dividendenberechtigte Stückaktien.

Die Auszahlung der Dividende erfolgt am 6. Juni 2014.

Beschlussfassung über die Entlastung der Mitglieder des Vorstands für das Geschäftsjahr 2013

Aufsichtsrat und Vorstand schlagen vor, die Mitglieder des Vorstands für das Geschäftsjahr 2013 zu entlasten.

Beschlussfassung über die Entlastung der Mitglieder des Aufsichtsrats für das Geschäftsjahr 2013

Vorstand und Aufsichtsrat schlagen vor, die Mitglieder des Aufsichtsrats für das Geschäftsjahr 2013 zu entlasten.

Wahl des Abschlussprüfers und des Konzernabschlussprüfers für das Geschäftsjahr 2014

Der Aufsichtsrat schlägt, gestützt auf eine entsprechende Empfehlung des Bilanzprüfungsausschusses, vor, folgenden Beschluss zu fassen:

Die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Berlin, wird zum Abschlussprüfer und Konzernabschlussprüfer für das Geschäftsjahr 2014 bestellt.

Beschlussfassung über die Aufhebung des genehmigten Kapitals und Schaffung eines neuen genehmigten Kapitals sowie über die entsprechende Änderung der Satzung

Der Vorstand wurde durch Beschluss der Hauptversammlung vom 20. Mai 2010 ermächtigt, das Grundkapital der Gesellschaft mit Zustimmung des Aufsichtsrats bis zum 19. Mai 2015 einmalig oder mehrfach um insgesamt bis zu 22.000.000 Euro (in Worten: zweiundzwanzig Millionen Euro) gegen Bar- oder Sacheinlage zu erhöhen (genehmigtes Kapital). Die vorstehende Ermächtigung gilt bis zum 19. Mai 2015. Bislang wurde von ihr kein Gebrauch gemacht und keine neuen Aktien ausgegeben.

Da die Ermächtigung im kommenden Jahr ausläuft, wird vorgeschlagen, die noch bestehende Ermächtigung aufzuheben und durch ein neues genehmigtes Kapital zu ersetzen. Das neue genehmigte Kapital soll wiederum auf ca. 20 Prozent des derzeitigen Grundkapitals der Gesellschaft begrenzt werden. Das neue genehmigte Kapital soll sicherstellen, dass der Vorstand auch zukünftig über Planungssicherheit verfügt und die Eigenkapitalausstattung der Gesellschaft den geschäftspolitischen Erfordernissen angepasst werden kann. Der Vorstand soll somit ermächtigt werden, das Grundkapital der Gesellschaft bis zum 4. Juni 2019 mit Zustimmung des Aufsichtsrats durch Ausgabe neuer, auf den Inhaber lautender Stückaktien gegen Bar- oder Sacheinlagen einmalig oder mehrmals um bis zu insgesamt 22.000.000 Euro zu erhöhen.

Vorstand und Aufsichtsrat schlagen daher vor, folgenden Beschluss zu fassen:

Beschlussfassung über die Billigung einer auf 200 % der fixen Vergütung erhöhten Obergrenze für die variable Vergütung gemäß § 25a Abs. 5 Satz 5 KWG

Aufgrund der Neufassung des Kreditwesengesetzes (KWG) durch das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie 2013736/EU über den Zugang zur Tätigkeit von Kreditinstituten und die Beaufsichtigung von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen und zur Anpassung des Aufsichtsrechts an die Verordnung (EU) Nr. 575/2013 über Aufsichtsanforderungen an Kreditinstitute und Wertpapierfirmen (CRD IV-Umsetzungsgesetz vom 3. September 2013) gelten seit dem 1. Januar 2014 neue Bestimmungen für den zulässigen Umfang variabler Vergütungsbestandteile von Mitarbeitern und Geschäftsleitern von Instituten im Sinne von § 1 Abs. 1b KWG. Geschäftsleiter ist bei einem als Aktiengesellschaft verfassten Institut - vorbehaltlich einer Anordnung der BaFin gem. § 1 Abs. 2 Satz 2 KWG - der Vorstand (§§ 1 Abs. 2 Satz 1 KWG, 76 Abs. 1 AktG). Von den neuen gesetzlichen Bestimmungen sind auch Gesellschaften des MLP-Konzerns und insbesondere die MLP Finanzdienstleistungen AG erfasst.

§ 25a Abs. 5 Satz 2 KWG bestimmt, dass die variable Vergütung eines Mitarbeiters oder Geschäftsleiters 100 % seiner fixen Vergütung grundsätzlich nicht überschreiten darf. § 25a Abs. 5 Satz 5 KWG sieht vor, dass die Anteilseigner die Obergrenze für die variable Vergütung auf bis zu 200 % der fixen Vergütung erhöhen können. Von dieser Möglichkeit soll Gebrauch gemacht werden.

Die MLP AG ist die (Mutter-) Finanzholdinggesellschaft der MLP Finanzholding-Gruppe im Sinne des Artikels 4 Abs. 1 Nrn. 20, 30 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013 über Aufsichtsanforderungen an Kreditinstitute und Wertpapierfirmen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 646/2012 (CRR). Ihre 100%ige Tochtergesellschaft MLP Finanzdienstleistungen AG - ein CRR-Kreditinstitut im Sinne des § 1 Abs. 3d Satz 1 KWG und Institut im Sinne des § 1 Abs. 1b KWG - gilt gemäß § 10 a Abs. 2 KWG bankaufsichtsrechtlich als das übergeordnete Unternehmen der MLP Finanzholding-Gruppe. Über die Billigung einer erhöhten Obergrenze für die variable Vergütung gemäß § 25a Abs. 5 Satz 5 KWG ist in der Hauptversammlung der MLP Finanzdienstleistungen AG (sowie in den Hauptversammlungen bzw. Gesellschafterversammlungen der weiteren gruppenangehörigen Institute) zu beschließen. Auf die MLP AG selbst findet diese Vorschrift keine Anwendung, da sie kein Institut im Sinne von § 1 Abs. 1b KWG ist. Als bankaufsichtsrechtlich übergeordnetes Unternehmen der gesellschaftsrechtlich der MLP AG nachgeordneten Finanzholding-Gruppe (§ 10a Abs. 2 KWG) hat die MLP Finanzdienstleistungen AG als das verpflichtete Institut im Sinne des § 27 der Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten vom 16. Dezember 2013 (InstitutsVergV) eine Vergütungsstrategie festzulegen, welche die Anforderungen der InstitutsVergV gruppenweit - und damit auch für die MLP AG - umsetzt.

In der Hauptversammlung der MLP Finanzdienstleistungen AG verfügt die MLP AG als die alleinige Aktionärin über sämtliche Stimmrechte. Deren Ausübung in der Hauptversammlung obliegt dem Vorstand der MLP AG. Die Mitglieder des Vorstands der MLP AG und des Vorstands der MLP Finanzdienstleistungen AG sind personenidentisch. Deshalb würde der Vorstand der MLP AG aufgrund der Ausübung der Stimmrechte der MLP AG in der Hauptversammlung der MLP Finanzdienstleistungen AG zugunsten einer Anhebung der Obergrenze für die variable Vergütung im Sinne von § 25a Abs. 5 Satz 5 KWG auch über seine eigene Vergütung entscheiden, weil die Beschlussfassung der Hauptversammlung der MLP Finanzdienstleistungen AG zugleich Grundlage für die entsprechende Ausgestaltung der variablen Vergütung auch auf Ebene der MLP AG ist, von der allein die Vorstandsmitglieder aufgrund ihrer mit der MLP AG bestehenden Vorstandsanstellungsverträge ihre Vergütung beziehen. Dies führt zu einem Wertungswiderspruch mit § 25a Abs. 5 Sätze 6 und 9 KWG und einem - obschon von § 136 Abs. 1 AktG nicht erfassten - Interessenkonflikt. Vor diesem Hintergrund soll die Billigung einer erhöhten Obergrenze für die variable Vergütung durch eine entsprechende Beschlussfassung durch die Hauptversammlung der MLP AG legitimiert werden. Da sich ein Bedürfnis hierfür aufgrund der Personenidentität der Vorstandsmitglieder von MLP AG und MLP Finanzdienstleistungen AG ergibt, soll der Beschluss gemäß § 25a Abs. 5 Satz 6 KWG auf Vorschlag des Aufsichtsrats der MLP AG gefasst werden.

Der Aufsichtsrat schlägt deshalb vor, wie folgt zu beschließen:

Die Hauptversammlung billigt die konzernweite Anhebung der in § 25a Abs. 5 Satz 2 KWG bestimmten Obergrenze für variable Vergütungsbestandteile auf 200 % der jeweiligen fixen Vergütung.

Dazu macht der Aufsichtsrat die folgenden Angaben:

Nach Maßgabe des § 25a Abs. 5 Satz 8 KWG bedarf der Beschluss einer Mehrheit von mindestens 66 % der abgegebenen Stimmen, sofern mindestens 50 % der Stimmrechte bei der Beschlussfassung vertreten sind, oder von mindestens 75 % der abgegebenen Stimmen. Darüber hinaus ordnet § 25a Abs. 5 Satz 9 KWG an, dass Anteilseigner, die als Mitarbeiter oder Geschäftsleiter von einer höheren variablen Vergütung als 100 % der fixen Vergütung betroffen wären, ihr Stimmrecht weder unmittelbar noch mittelbar ausüben dürfen.

§ 25a Abs. 5 Satz 6 2. Halbsatz KWG bestimmt, dass der Beschlussvorschlag die Gründe für eine Anhebung der Obergrenze für die variable Vergütung und deren Umfang, einschließlich der Anzahl der betroffenen Mitarbeiter und Geschäftsleiter sowie ihrer Funktionen, und der erwartete Einfluss einer höheren variablen Vergütung auf die angemessene Eigenmittelausstattung darzulegen hat. Dazu werden nachfolgend unter I. zunächst die Geschäftsleiter und Mitarbeiter der MLP Finanzdienstleistungen AG und der MLP Finanzholding-Gruppe, deren Vergütung an den aufsichtsrechtlichen Bestimmungen zu messen ist, sowie das insoweit derzeit geltende Vergütungssystem dargestellt. Unter II. wird sodann näher begründet, warum ein signifikantes Bedürfnis dafür besteht, die Obergrenze für die variable Vergütung auf das gesetzlich zulässige Maximum von 200 % der fixen Vergütung anzuheben, damit die MLP Finanzdienstleistungen AG und die MLP Gruppe im Wettbewerb um hochqualifiziertes Personal bestehen kann, ohne dass damit ein Anreiz geschaffen würde, unangemessen hohe Risiken einzugehen. Unter III. erfolgen Ausführungen zu den Auswirkungen auf die Eigenmittelausstattung.

I. Betroffene Geschäftsleiter und Mitarbeiter und das für sie geltende Vergütungssystem

Nachfolgend werden für die MLP Finanzdienstleistungen AG und für weitere gruppenangehörige Gesellschaften, bei denen Geschäftsleiter und Mitarbeiter betroffen sind, die jeweiligen gesetzlich gebotenen Angaben zu Anzahl und Funktionen gemacht und das derzeit geltende Vergütungssystem beschrieben. 'Betroffen' in diesem Kontext sind diejenigen Geschäftsleiter und Mitarbeiter, denen nach den bestehenden Anstellungsverträgen unter bestimmten Voraussetzungen, nämlich bei entsprechendem Erfüllungsgrad der vereinbarten Erfolgsparameter, Ansprüche auf variable Vergütungsbestandteile zustehen können, die 100 % der fixen Vergütung übersteigen. Mit der vorgeschlagenen Anhebung der Obergrenze für variable Vergütungsbestandteile nach § 25a Abs. 5 Satz 5 KWG werden diese bestehenden Vergütungsabreden bis zur gesetzlichen Höchstgrenze von maximal 200 % legitimiert. Zur Vermeidung von Missverständnissen ist darauf hinzuweisen, dass die vorgeschlagene Beschlussfassung nicht darauf abzielt, zukünftig höhere variable Vergütungen zuzusagen als bereits heute aufgrund bestehender vertraglicher Abreden bestehen.

1. Betroffene Geschäftsleiter und Mitarbeiter

a.) MLP Finanzdienstleistungen AG

Auf der Ebene der MLP Finanzdienstleistungen AG sind von einer Anhebung der Obergrenze für variable Vergütungsbestandteile von maximal 100 % der fixen Vergütung auf maximal 200 % der fixen Vergütung

betroffen, wobei es sich ausschließlich um dem Institut unmittelbar zuzuordnende Personen im Sinne des § 2 Abs. 6 Nr. 1 InstitutsVergV handelt.

aa.) Angaben zu Funktionen der Geschäftsleiter der MLP Finanzdienstleistungen AG

Bei den von der Anhebung der Obergrenze für variable Vergütungsbestandteile betroffenen Geschäftsleitern handelt es sich um die Personen, die derzeit sowohl auf der Ebene der MLP AG als auch auf Ebene der MLP Finanzdienstleistungen AG den Vorstand bilden. Diese drei Personen bekleiden die folgenden drei Vorstandsressorts (Funktionen im Sinne des § 25a Abs. 5 Satz 6 KWG): Vorstandsvorsitz/Vertrieb, Finanzen, Produkte- und Services. Betroffen ist darüber hinaus ein ehemaliger Geschäftsleiter, der zum 31. März 2014 aus dem Vorstand ausgeschieden ist, der aufgrund der mit ihm getroffenen Aufhebungsvereinbarung entsprechend seinem bisherigen Anstellungsvertrag noch nachlaufende Bezüge erhält, die auch variable Vergütungsbestandteile enthalten, welche je nach Erfüllungsgrad der vertraglich bestimmten Erfolgsparameter 100 % der fixen Vergütung übersteigen können.

bb.) Angaben zu Funktionen der Mitarbeiter der MLP Finanzdienstleistungen AG

Die von einer Anhebung der Obergrenze für variable Vergütungsbestandteile betroffenen Mitarbeiter gliedern sich in mehrere Funktionsgruppen (im Sinne des § 25a Abs. 5 Satz 6 KWG):

Mitarbeiter in leitender Position sind dabei:

Die fünf Bereichsvorstände (die keine Vorstände im Sinne des Aktiengesetzes sind) der MLP Finanzdienstleistungen AG verantworten jeweils einen regional abgegrenzten Vertriebsbereich bzw. einen vertriebsnahen Bereich. Zudem laufen die Arbeitsverhältnisse zweier ehemaliger Bereichsvorstände noch bis 31.07.2014 bzw. bis 31.12.2014, für deren Bezüge das zum ehemaligen Geschäftsleiter vorstehend Ausgeführte entsprechend gilt.

Die drei Bereichsleiter der MLP Finanzdienstleistungen AG verantworten jeweils einen der folgenden Bereiche: 'Zielgruppenmanagement', 'Vertriebsmanagement' und 'Markt und Innovation'.

Diese fünf Personen nehmen jeweils die folgenden Funktionen wahr:

zwei Abteilungsleiter Beratungszentrum Steuerberater/Wirtschaftsprüfer/Rechtsanwälte, ein Abteilungsleiter Consulting, ein Direktor Vertrieb betriebliche Vorsorge und Verbände und ein Direktor Geschäftsleitung betriebliche Vorsorge und Verbände.

Weitere Mitarbeiter mit und ohne Führungsverantwortung sind:

Diese Funktionsgruppe umfasst 16 Mitarbeiter, die als sog. 'Key Account Manager' im Geschäftsbereich 'Betriebliche Vorsorge und Verbände' tätig sind. Die Tätigkeit dieser Mitarbeiter ist überwiegend beratender bzw. vertrieblicher Natur. Zwei der Mitarbeiter haben als Teamleiter und als Regionalleiter zusätzlich eine Führungsfunktion inne.

b.) Weitere gruppenangehörige Gesellschaften

In der MLP Finanzholding-Gruppe wird die MLP Finanzdienstleistungen AG für eine gruppenweite Umsetzung der Vorgaben der InstitutsVergV sorgen. Bei einer Gruppenbetrachtung erhalten 20 Geschäftsleiter und ein ehemaliger Geschäftsleiter und 62 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine variable Vergütung, bei der die variable Vergütung die Grenzen von maximal 100 % der fixen Vergütung überschreiten kann. Von der Anhebung der Obergrenze der variablen Vergütungsbestandteile von maximal 100 % der fixen Vergütung auf maximal 200 % der fixen Vergütung sind

Fünf Mitarbeiter der FEREAL AG sind als Private Equity Manager tätig. Die 25 Mitarbeiter der FERI Trust GmbH sind im Portfoliomanagement (19 Mitarbeiter) und im Vertrieb (fünf Mitarbeiter) sowie in einem vertriebsnahen Bereich (ein Mitarbeiter) tätig. Der Mitarbeiter der TPC GmbH ist als Vertriebsmitarbeiter beschäftigt.

Weitere Gruppengesellschaften sind, soweit nicht vorstehend ausdrücklich berücksichtigt, von den aufsichtsrechtlichen Vorgaben und der hier vorgeschlagenen Beschlussfassung nicht betroffen, weil dort weder Organmitglieder noch Mitarbeiter beschäftigt sind, für die anstellungsvertraglich eine variable Vergütung vereinbart ist, die 100 % der vereinbarten fixen Vergütung übersteigen könnte.

2. Die für die Geschäftsleiter und Mitarbeiter geltenden Vergütungssysteme

a.) MLP Finanzdienstleistungen AG

aa.) Geschäftsleiter

Die Vergütung der Geschäftsleiter, die personenidentisch auch Mitglieder des Vorstands der MLP AG sind und ihre Vergütung ausschließlich von MLP AG beziehen, wurde 2010/2011 an die Anforderungen der InstitutsVergV (alte Fassung) angepasst. Alle Vorstandsmitglieder erhalten nach Maßgabe der bestehenden Anstellungsverträge ein festes Grundgehalt und können jeweils eine variable Vergütung erreichen, die die jeweilige fixe Vergütung betragsmäßig übersteigt und oberhalb der bei entsprechender Billigung durch die Hauptversammlung maximal zulässigen Obergrenze von 200 % der fixen Vergütung liegen kann. Sie sind folglich von einer Anhebung der Obergrenze der maximal möglichen variablen Vergütung auf 200 % der fixen Vergütung betroffen.

Der Ausgangsbetrag für die Bonuszahlung bestimmt sich nach der Ergebnisrechnung des MLP-Konzerns, die nach internationalen Rechnungslegungsstandards erfolgt. Bemessungsgrundlage ist das EBIT des MLP-Konzerns in dem abgelaufenen Geschäftsjahr, für das die variable Vergütung erfolgt.

Der Betrag, der sich nach dieser Bemessungsgrundlage ergibt, wird zu 45 % nach Feststellung des Jahresabschlusses der Gesellschaft bar ausgezahlt. Der größere Anteil von 55 % wird als 'aufgeschobene Zahlung' erst nach Vorlage des Jahresabschlusses für das übernächste Geschäftsjahr nach dem Jahr der Sofortauszahlung ausgezahlt, d.h. zwischen Erreichen der variablen Vergütung und der vollständigen Auszahlung des aufgeschobenen Anteils liegen drei Jahre. Die Höhe der tatsächlichen Auszahlung unterliegt dabei der Anpassung nach oben und unten, je nachdem in welchem Verhältnis sich der Durchschnitt des EBIT im Ausgangsjahr und den drei Folgejahren zu dem EBIT des Ausgangsjahres verhält.

Darüber hinaus unterliegen sowohl die sofortige Auszahlung als auch die aufgeschobene Zahlung einem in das billige Ermessen des Aufsichtsrats gestellten Anpassungsrecht. Der Aufsichtsrat ist hierbei ermächtigt, die Sofortauszahlung um bis zu 30 % zu erhöhen oder zu reduzieren und die aufgeschobene Auszahlung um bis zu 10 % zu erhöhen oder zu reduzieren. Kriterien für die Ermessensausübung des Aufsichtsrats sind u.a. die Bewertung der individuellen Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds und vor allem außerordentliche Entwicklungen, die Einfluss auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens haben.

Hinsichtlich beider Teile der variablen Vergütung besteht ein Limit in Höhe von 150 % des Ausgangsbetrags bei einem unterstellten EBIT von 100 Mio. EUR.

Entsprechend der Vorgaben des § 5 Abs. 2 InstitutsVergV wird die variable Vergütung aufgrund der Koppelung an den Unternehmenserfolg bei negativen Erfolgsbeiträgen gekürzt bzw. sie entfällt.

bb.) Mitarbeiter in leitender Position

Auch die Vergütung der vier Bereichsvorstände der Vertriebsregionen enthält neben einem fixen Gehaltsbestandteil einen variablen Vergütungsanteil. Die variable Vergütung setzt sich aus zwei Bestandteilen zusammen: einer gewinnabhängigen und einer erfolgsabhängigen Tantieme. Derzeit sehen die vertraglichen Vereinbarungen auch variable Vergütungen vor, die oberhalb der bei entsprechender Billigung durch die Hauptversammlung maximal zulässigen Obergrenze von 200 % der fixen Vergütung liegen können.

Die gewinnabhängige Tantieme besteht wiederum aus zwei Bestandteilen und lehnt sich an das Vergütungsmodell der Vorstandsmitglieder an: einer Sofortauszahlung in Höhe von 45 % der gewinnabhängigen Tantieme und einer aufgeschobenen Zahlung in Höhe von 55 %. Bemessungsgrundlage für die gewinnabhängige Tantieme sind als Ausgangsbetrag 0,25 % des EBIT des Segmentes Finanzdienstleistungen des MLP-Konzerns.

Hinsichtlich beider Teile der variablen Vergütung besteht ein Limit in Höhe von 150 % des Ausgangsbetrags bei einem unterstellten EBIT des Segmentes Finanzdienstleistungen des MLP-Konzerns von 100 Mio. EUR.

Die erfolgsabhängige Tantieme bemisst sich nach den in den vom jeweiligen Bereichsvorstand betreuten Vertriebsregionen erzielten Provisionssteigerungen, wobei die berücksichtigungsfähige Steigerung auf 10 % gedeckelt ist.

Entsprechend der Vorgaben des § 5 Abs. 2 InstitutsVergV wird die variable Vergütung aufgrund der Koppelung an den Unternehmenserfolg bei negativen Erfolgsbeiträgen gekürzt bzw. sie entfällt.

Gleiches gilt für einen ehemaligen Bereichsvorstand, dessen Arbeitsverhältnis zum 31.07.2014 endet.

Die Vergütung des fünften, vertriebsnah tätigen Bereichsvorstands, besteht aus einem fixen und einem variablen Gehaltsbestandteil. Der variable Vergütungsanteil lehnt sich an das Vergütungsmodell der Vorstandsmitglieder an: einer Sofortauszahlung in Höhe von 45 % der gewinnabhängigen Tantieme und einer aufgeschobenen Zahlung in Höhe von 55 %. Bemessungsgrundlage für die gewinnabhängige Tantieme sind als Ausgangsbetrag 0,425 % des EBIT des Segmentes Finanzdienstleistungen des MLP-Konzerns. Hinsichtlich beider Teile der variablen Vergütung besteht ein Limit in Höhe von 150 % des Ausgangsbetrags bei einem unterstellten EBIT des Segmentes Finanzdienstleistungen des MLP-Konzerns von 100 Mio. EUR.

Die Vergütung des ehemaligen vertriebsnahen Bereichsvorstands besteht aus einem fixen und einem variablen Gehaltsbestandteil. Der variable Vergütungsanteil lehnt sich an das Vergütungsmodell der Vorstandsmitglieder an: einer Sofortauszahlung in Höhe von 45 % der gewinnabhängigen Tantieme und einer aufgeschobenen Zahlung in Höhe von 55 %. Bemessungsgrundlage für die gewinnabhängige Tantieme sind als Ausgangsbetrag 0,375 % des EBIT des Segmentes Finanzdienstleistungen des MLP-Konzerns. Hinsichtlich beider Teile der variablen Vergütung besteht ein Limit in Höhe von 150 % des Ausgangsbetrags bei einem unterstellten EBIT des Segmentes Finanzdienstleistungen des MLP-Konzerns von 100 Mio. EUR.

Die Vergütung der Bereichsleiter im Ressort Vorstandsvorsitz/Vertrieb enthält neben dem Grundgehalt einen jährlichen variablen Gehaltsbestandteil, der sowohl an den Unternehmenserfolg insgesamt gekoppelt ist, als auch individuelle Komponenten, welche die Führungsperformance und persönliche Zielerreichung berücksichtigen.

Bemessungsgrundlage für den Unternehmenserfolg ist das EBIT, dessen Berücksichtigung auf einen maximalen Betrag von 150 Millionen Euro gedeckelt ist.

Die für die Erreichung der variablen Vergütungen vertraglich bestimmten Erfolgsparameter werden direkt aus der Unternehmens- bzw. Ressortstrategie abgeleitet. Dieses Vergütungssystem sorgt für ein Höchstmaß an Transparenz und Nachvollziehbarkeit und ist somit gleichzeitig zusätzlicher Ansporn für den einzelnen Mitarbeiter. Seine Ausgestaltung läuft nicht der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten im Sinne der InstitutsVergV zuwider. Die variablen Vergütungsbestandteile aller beschriebenen Funktionenträger umfassen einen Anteil, der an das Konzern-Ergebnis gekoppelt ist. Daneben bemisst sich der variable Anteil der Funktionen zu 50 % am Grad der persönlichen Führungsleistung und dem persönlichen Zielerreichungsgrad. Die Ziele leiten sich jeweils aus der Unternehmens- bzw. Ressortstrategie ab. Ein Interessenskonflikt der Kontrolleinheiten kann dadurch vermieden werden.

Die Vergütung der beiden Direktoren des Bereiches Betriebliche Vorsorge und Verbände enthält neben dem Fixum einen variablen Bestandteil, der sich bei einem der Direktoren an das Vergütungsmodell der Vorstandsmitglieder anlehnt: einer Sofortauszahlung in Höhe von 45 % der gewinnabhängigen Tantieme und einer aufgeschobenen Zahlung in Höhe von 55 %. Bemessungsgrundlage für die gewinnabhängige Tantieme sind 5,44 % des EBIT des Segmentes Geschäftsbereich Betriebliche Vorsorge und Verbände gesamt (TPC GmbH und MLP Finanzdienstleistungen AG) des MLP-Konzerns.

Hinsichtlich beider Teile der variablen Vergütung besteht ein Limit in Höhe von 150 % des Ausgangsbetrags bei einem unterstellten EBIT des Segmentes Geschäftsbereich Betriebliche Vorsorge und Verbände gesamt (TPC GmbH und MLP Finanzdienstleistungen AG) des MLP-Konzerns von 8 Mio. EUR.

Die variable Vergütung des zweiten Direktors setzt sich aus zwei Komponenten zusammen: Dies ist eine Umsatzbeteiligung an der verprovisionierten Wertungssumme (ein Erfolgsparameter, der zur Bemessung des vertrieblichen Erfolgs im Geschäftsbereich Betriebliche Vorsorge und Verbände üblicherweise Anwendung findet) des Geschäftsbereiches Betriebliche Vorsorge und Verbände der TPC GmbH und der MLP Finanzdienstleistungen AG sowie eine jährliche gewinnabhängige Tantieme. Bemessungsgrundlage für die jährliche gewinnabhängige Tantieme sind 1,125 % des EBT des Geschäftsbereichs Betriebliche Vorsorge und Verbände (als Teil des Segmentes Finanzdienstleistungen) gesamt (TPC GmbH und MLP Finanzdienstleistungen AG) des MLP-Konzerns.

Die Vergütung der Direktoren kann oberhalb der bei entsprechender Billigung durch die Hauptversammlung maximal zulässigen Obergrenze von 200 % der fixen Vergütung liegen.

Die Vergütung der Abteilungsleiter der vertriebsnahen Bereiche setzt sich ebenfalls aus einer fixen und einer variablen Vergütung zusammen: Bei zwei der vertriebsnahen Abteilungsleiter bemisst sich die variable Vergütung anhand der erzielten Umsätze im jeweiligen Geschäftsbereich. Ein weiterer vertriebsnaher Abteilungsleiter erhält eine variable Vergütung, die sich anhand der erzielten Provisionssumme im jeweiligen Geschäftsbereich bemisst und einzelvertraglich mit einem Höchstbetrag versehen ist.

Folglich setzt auch die Vergütung der dieser Funktionsgruppe angehörenden Mitarbeiter positive Anreize, indem sie sich am Unternehmenserfolg orientiert.

Hinsichtlich der individuellen Komponente gilt, dass sie insgesamt so ausgestaltet ist, dass sie im Einklang mit § 5 Abs. 2 InstitutsVergV bei negativen Erfolgsbeiträgen gekürzt wird bzw. ggf. auch vollständig entfällt.

cc.) Weitere Mitarbeiter mit und ohne Führungsverantwortung

Die Vergütung von 16 Mitarbeitern im Geschäftsbereich betriebliche Vorsorge und Verbände enthält, neben einer fixen Vergütung, variable Gehaltsbestandteile, die oberhalb der bei entsprechender Billigung durch die Hauptversammlung maximal zulässigen Obergrenze von 200 % der fixen Vergütung liegen können.

Die variable Vergütung bemisst sich anhand der erzielten Provisionssumme im jeweiligen Geschäftsbereich und ist einzelvertraglich mit einem Höchstbetrag versehen.

Aufgrund der überwiegend beratenden bzw. vertrieblicher Natur der Tätigkeit besteht die mögliche variable Vergütung ausschließlich aus Provisionszahlungen für erbrachte Beratungsleistungen und vermitteltes Geschäft. Hierdurch wird kein Anreiz zur Eingehung unangemessener Risiken für die MLP Finanzdienstleistungen AG gesetzt.

Bei dieser Mitarbeitergruppe handelt es sich nicht um Mitarbeiter, die durch ihre Tätigkeit und die damit zu erzielende variable Vergütung einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil des Unternehmens haben. Das Vergütungsmodell ist vielmehr Ausdruck der branchenüblichen Vergütung.

Hinsichtlich der individuellen Komponente gilt, dass sie insgesamt so ausgestaltet ist, dass sie im Einklang mit § 5 Abs. 2 InstitutsVergV bei negativen Erfolgsbeiträgen gekürzt wird bzw. ggf. auch vollständig entfällt.

b.) Ausgestaltung der Vergütungssysteme der MLP Finanzholding-Gruppe

Analog der Vergütung der (personenidentischen) Geschäftsleiter der MLP Finanzdienstleistungen AG bzw. MLP AG besteht die Vergütung des Geschäftsführers der ZSH GmbH aus einem fixen und einem variablen Anteil. Die variable Zahlung besteht aus zwei Komponenten: Einer Sofortauszahlung sowie einer aufgeschobenen Zahlung. Der Ausgangsbetrag für die variable Zahlung bestimmt sich nach der Ergebnisrechnung der Gesellschaft nach HGB. Bemessungsgrundlage ist das EBIT der ZSH GmbH. Der Ausgangsbetrag beträgt 5 % dieser Bemessungsgrundlage. Die Sofortauszahlung beläuft sich auf 45 % des Ausgangsbetrages, maximal 90 TEUR. Die Gesellschafterversammlung kann jedoch aufgrund der Bewertung der individuellen Leistungen des Geschäftsführers oder aufgrund außerordentlicher Entwicklungen im Sinne des § 87 Abs. 1 Satz 3 AktG die Sofortauszahlung nach billigem Ermessen um bis zu 30 % erhöhen oder reduzieren. 55 % des Ausgangsbetrages werden als 'aufgeschobene Zahlung' erst nach Vorlage des Jahresabschlusses für das übernächste Geschäftsjahr nach dem Jahr der Sofortauszahlung ausgezahlt, d.h. zwischen Erreichen der variablen Vergütung und der vollständigen Auszahlung des aufgeschobenen Anteils liegen drei Jahre. Die Höhe der tatsächlichen Auszahlung unterliegt dabei der Anpassung nach oben und unten, je nachdem in welchem Verhältnis sich der Durchschnitt des EBIT im Ausgangsjahr und den drei Folgejahren zu dem EBIT des Ausgangsjahres verhält.

Die aufgeschobene Zahlung ist bei 110 TEUR gedeckelt, kann aber durch die Gesellschafter um bis zu 10 % erhöht oder reduziert werden (maximal 121 TEUR).

Die Vergütung des Mitarbeiters bei der TPC GmbH (Leitender Angestellter) enthält neben dem Grundgehalt einen jährlichen variablen Gehaltsbestandteil, der sich am von ihm erreichten Umsatz bemisst. Der Mitarbeiter ist in leitender Position in vertriebsnaher beratender Funktion tätig. Der variable Gehaltsbestandteil ist nicht gedeckelt.

Insgesamt 16 Geschäftsleiter der FERI AG, FERI Trust GmbH, FERI Institutional & Family Office GmbH, FERI EuroRating Services AG, FEREAL AG, FERI Trust AG (Schweiz) und FERI Trust (Luxembourg) S.A. erhalten ein Grundgehalt und können je eine variable Vergütung erreichen, die die jeweilige fixe Vergütung betragsmäßig übersteigt. Sie sind folglich von einer Anhebung der Obergrenze für variable Vergütungsbestandteile auf 200 % der fixen Vergütung betroffen.

Der Ausgangsbetrag für die Bonuszahlung bestimmt sich nach der Ergebnisrechnung der FERI-Teilgruppe, die nach internationalen Rechnungslegungsstandards erfolgt. Bemessungsgrundlage ist das EBIT der FERI Gruppe in dem abgelaufenen Geschäftsjahr, für das die variable Vergütung erfolgt. Maßgebend für das vorstehend beschriebene EBIT der FERI ist allein das testierte IFRS-Ergebnis, welches als Segmentergebnis der FERI im Konzernabschluss des MLP-Konzerns ausgewiesen ist, dies jeweils bereinigt um die laufenden Abschreibungen für den Kundenbestand der FERI. Einmalige Abschreibungen aus Impairments-Tests hingegen sind von dem so definierten EBIT der FERI AG jeweils in Abzug zu bringen. Für die Ermittlung des Ausgangs-EBIT ist das vorstehend definierte EBIT heranzuziehen, und zwar so, wie es sich jeweils ohne Kürzung um gewinnabhängige Tantiemen ergäbe. Sollten im Geschäftsjahr fortzuführende und aufgegebene Geschäftsbereiche ausgewiesen werden, so setzt sich die Bemessungsgrundlage zusammen aus der Summe der Ergebnisse der betrieblichen Geschäftstätigkeit (EBIT) der fortzuführenden und der aufgegebenen Geschäftsbereiche. Alle in direktem Zusammenhang mit der Aufgabe/Veräußerung von Geschäftsbereichen stehenden Kosten und Erträge werden nicht in die Bemessungsgrundlage mit einbezogen.

Der Betrag, der sich nach dieser Bemessungsgrundlage ergibt, wird zu 45 % im Folgemonat nach Feststellung des Jahresabschlusses der Gesellschaft ausgezahlt. Der größere Anteil von 55 % wird als 'aufgeschobene Zahlung' erst nach Vorlage des Jahresabschlusses für das übernächste Geschäftsjahr nach dem Jahr der Sofortauszahlung ausgezahlt, d.h. zwischen Erreichen der variablen Vergütung und der vollständigen Auszahlung des aufgeschobenen Anteils liegen drei Jahre. Die Höhe der tatsächlichen Auszahlung unterliegt dabei der Anpassung nach oben und unten, je nachdem in welchem Verhältnis sich der Durchschnitt des EBIT im Ausgangsjahr und den drei Folgejahren zu dem EBIT des Ausgangsjahres verhält.

Die als Leiter Vertrieb Institutionelle Kunden Ausland bei der FERI Trust GmbH tätige Person mit Führungsverantwortung erhält eine Vergütung gemäß vorgenannter Systematik und ist ebenfalls von der avisierten Anhebung der maximal möglichen variablen Vergütung auf 200 % der fixen Vergütung betroffen.

Des Weiteren erhalten je ein Mitglied der Geschäftsleitungen der FERI AG bzw. der FERI Trust GmbH neben einer Fixvergütung und dem o. g. variablen Bestandteil eine Vertriebsprovision oder Performancefee gemäß nachfolgender Ausführungen.

Die Vergütung von 19 Portfoliomanagern bei der FERI Trust GmbH enthält neben einer Fixvergütung auch variable Gehaltsbestandteile, nämlich einen Anteil an der sogenannten Performancefee. Diese Performancefee wird vom Kunden der FERI Trust GmbH gezahlt, wenn die Tätigkeit von FERI Trust GmbH dazu führt, dass - vorher vereinbarte - Benchmarks (Hurdles) überschritten werden. Daraus speist ein (kleinerer) prozentualer Teil dieser Performancefees den Mitarbeiter-Performancefee-Topf. Berechtigte Mitarbeiter/Portfoliomanager erhalten (jährlich) einen prozentualen Anteil aus dem Mitarbeiter-Performancefee-Topf. Dieser prozentuale Anteil ist (aus Gründen der branchenüblichen Vergütung und als elementares Instrument einer erfolgreichen Personalbindung) in seiner absoluten Höhe nicht gedeckelt und kann von daher die jeweilige fixe Vergütung betragsmäßig übersteigen. Die Portfoliomanager sind folglich ebenfalls von einer Anhebung der Obergrenze für variable Vergütungsbestandteile auf 200 % der fixen Vergütung betroffen.

Die Vergütung von fünf Vertriebsmitarbeitern bei der FERI Trust GmbH enthält neben einer Fixvergütung auch variable Gehaltsbestandteile in Form einer Provision. Die Provision wird als prozentualer Anteil aus den für/mit Neu- oder Bestandskunden erzielten Nettoerlösen gezahlt. Dieser prozentuale Anteil ist (aus Gründen der branchenüblichen Vergütung und als elementares Instrument einer erfolgreichen Personalbindung) in seiner absoluten Höhe nicht gedeckelt und kann von daher die jeweilige fixe Vergütung betragsmäßig übersteigen. Die Vertriebsmitarbeiter sind folglich ebenfalls von einer Anhebung der Obergrenze für variable Vergütungsbestandteile auf 200 % der fixen Vergütung betroffen.

Auch die Vergütung der fünf Mitarbeiter des Private Equity-Teams bei der FEREAL AG enthält neben einer Fixvergütung variable Gehaltsbestandteile in Form von carried interest. Dieser prozentuale Anteil ist (aus Gründen der branchenüblichen Vergütung und als elementares Instrument einer erfolgreichen Personalbindung) in seiner absoluten Höhe nicht gedeckelt und kann von daher die jeweilige fixe Vergütung betragsmäßig übersteigen. Die Private Equity-Mitarbeiter sind folglich ebenfalls von der avisierten Anhebung der maximal möglichen variablen Vergütung auf 200 % der fixen Vergütung betroffen.

II. Begründung der Erhöhung der Obergrenze für variable Vergütungsbestandteile von 100 % auf 200 % der fixen Vergütung

Ausweislich der Principles and Standards for Sound Compensation Practices des Financial Stability Boards (FSB) vom 2. April 2009 und den darauf aufbauenden Principles for Sound Compensation Practices - Implementation Standards vom 25. September 2009 handelt es sich bei den regulatorischen Anforderungen betreffend die Ausgestaltung der Vergütungssysteme um eine Komponente der systemischen Regulierung, die vornehmlich auf ein maßvolles Risikoengagement im Bankensektor ('prudent risk taking') abzielt.

Bei der MLP Finanzdienstleistungen AG und der MLP Finanzholding-Gruppe handelt es sich nicht um einen Bankkonzern im klassischen Sinne. Die Erzielung von Erträgen aus dem Zinsdifferenzgeschäft und der Giralgeldschöpfung durch die Transformation von Einlagen in Ausreichungen stehen in deren Geschäftsmodell nicht im Vordergrund.

Das Geschäftsmodell ist zudem nicht auf die Erzielung (kurzfristiger) Eigenhandelserfolge ausgerichtet; die MLP Finanzdienstleistungen AG hat den Status eines Nichthandelsbuchinstitutes. Auch das sogenannte 'Investmentbanking' spielt keine Rolle. Vielmehr liegt der Geschäftsfokus der MLP Finanzdienstleistungen AG und auch der MLP Finanzholding-Gruppe auf der ganzheitlichen Beratung von Privat- und Firmenkunden sowie institutionellen Investoren in sämtlichen wirtschaftlichen und finanziellen Fragestellungen. Gründungsidee und nach wie vor Basis des Geschäftsmodells ist die langfristige Beratung von Akademikern und anderen anspruchsvollen Kunden in Sachen Vorsorge, Vermögensmanagement, Gesundheit, Versicherung, Finanzierung und Banking. Private Vermögen ab fünf Mio. Euro und institutionelle Kunden erhalten umfangreiche Leistungen in der Vermögensberatung und -verwaltung sowie Wirtschaftsprognosen und Ratings durch die Tochterunternehmen der konzernzugehörigen FERI Gruppe. Unternehmen bietet die MLP Finanzholding-Gruppe - unterstützt von dem Tochterunternehmen TPC - eine unabhängige Beratung und Konzeption in sämtlichen Themenkomplexen der betrieblichen Vorsorge und Vergütung.

Die MLP Finanzholding-Gruppe bewegt sich in einem Geschäftsumfeld, das einer zunehmend komplexer werdenden finanzaufsichtsrechtlichen Regulierung unterliegt. Dies hat zur Folge, dass die MLP Finanzdienstleistungen AG als Träger der KWG-rechtlichen Erlaubnisse, aber in einem erweiterten Kontext auch die MLP Finanzholding-Gruppe in zunehmendem Maße auf hochqualifiziertes Personal auf Ebene der Geschäftsleitung und auf Ebene der Mitarbeiter angewiesen sind.

In diesem 'Kampf um die besten Köpfe' steht die MLP Finanzdienstleistungen AG in einem harten Wettbewerb mit ihren relevanten Wettbewerbern. Die Möglichkeit, variabler Vergütungen von bis zu 200 % der fixen Vergütung gewähren zu können, dient sowohl auf der Ebene der Geschäftsleitung der MLP Finanzdienstleistungen AG als auch auf der Ebene der Mitarbeiter derselben dem Halten als auch dem Anwerben hochqualifizierten Personals. Dies gilt auch für die gruppenweite Umsetzung der Vergütungsstrategie.

Der Darstellung der derzeitigen Ausgestaltung der Vergütungssysteme ist unter Berücksichtigung des Geschäftsmodells zu entnehmen, dass keine Anreize für Geschäftsleiter oder Mitarbeiter bestehen, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen. Die aus den Vergütungsabreden folgenden kumulierten variablen Vergütungen führten nicht zu einer Beeinträchtigung der notwendigen Eigenmittel der MLP Finanzholding-Gruppe nach KWG. Die aus den Vergütungsabreden folgenden kumulierten variablen Vergütungen haben bislang nicht zu einer Beeinträchtigung der notwendigen Eigenmittel der MLP Finanzholding-Gruppe nach KWG geführt. Bei der Ausgestaltung der Vergütungssysteme wurde zudem darauf geachtet, dass die Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten im Sinne der InstitutsVergV gewahrt bleibt.

Die bisherige Vergütungspraxis sowohl des MLP-Gesamtkonzerns als auch auf Ebene der einzelnen Gesellschaften weist ein angemessenes und keinesfalls exzessives Verhältnis zwischen variabler und fixer Vergütung auf. So erreichte in keinem der letzten drei Geschäftsjahre der Anteil der variablen Vergütung an der Gesamtvergütung auch nur 50 % auf Ebene der einzelnen Gruppengesellschaften. Auf Konzernebene wurde im gleichen Zeitraum ein Anteil von 14 % der variablen an der insgesamt gezahlten Vergütung nicht überschritten. Angesichts der Wertungen und der Grenzen des § 25a Abs. 5 KWG zeugt diese Tatsache von einer insgesamt zurückhaltenden Vergütungspraxis.

Selbst wenn zurzeit noch in Einzelfällen die Höhe der variablen Vergütung die Grenze des § 25a Abs. 5 KWG von 200 % des Fixums überschreiten kann, so gilt das Folgende:

Im Einklang mit § 14 InstitutsVergV werden sich die Gesellschaften der MLP Finanzholding-Gruppe darum bemühen, darauf hinzuwirken, dass bestehende Vereinbarungen im Sinne des § 14 Abs. 1 InstitutsVergV im Rahmen des rechtlich Möglichen an die neuen Vorgaben angepasst werden.

In diesem Zusammenhang gilt es zu beachten, dass eine wesentliche Anhebung der jeweiligen fixen Gehaltskomponente bezüglich solcher 'Altfälle', mit dem Ziel, die 200 %-Grenze einzuhalten, weit weniger mit der Vorgabe einer angemessenen Eigenmittelausstattung im Sinne des § 25a Abs. 5 Satz 6 KWG zu vereinbaren wäre als der Fortbestand der derzeit geltenden Vergütungsregelung, die eine dynamische Anpassung der Gesamtvergütung an den wirtschaftlichen Erfolg des Konzerns mit sich bringt.

Ungeachtet dessen finden die neuen Vorgaben volle Anwendung auf alle neu abzuschließenden Verträge.

Aufgrund der derzeitigen Vergütungspraxis der MLP Finanzholding-Gruppe und der einzelnen Gesellschaften stellt sich der Anteil der variablen Vergütung an der Gesamtvergütung wie folgt dar:

III. Auswirkungen auf die Eigenmittelausstattung auf konsolidierter Basis

Die Summe der variablen Vergütungen betrug im abgelaufenen Geschäftsjahr 10,3 Mio. EUR auf Konzernebene und damit 11 % der insgesamt gezahlten Vergütungen. Dem standen zum 31.12.2013 anrechenbare Eigenmittel in Form von hartem Kernkapital in Höhe von 245 Mio. EUR (Eigenmittelquote: 16,27 %) gemäß der Solvabilitätsverordnung (SolvV) gegenüber.

Für das laufende Geschäftsjahr wird insgesamt eine variable Vergütung in Höhe von 13,6 Mio. EUR prognostiziert. Nach Inkrafttreten der Novelle des Kreditwesengesetzes (CRD IV-Umsetzungsgesetz) zum 01.01.2014 in Verbindung mit der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013 über Aufsichtsanforderungen an Kreditinstitute und Wertpapierfirmen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 646/2012 (CRR) und den zugehörigen Regulierungsstandards und Auslegungsentscheidungen - soweit diese bereits vorliegen - geht die MLP Finanzholding-Gruppe für 2014 von einer Eigenmittelausstattung in Höhe von ca. 190 Mio. EUR aus (auf Basis IFRS/COREP).

Durch die überwiegend bestehende Verknüpfung der wesentlichen Teile der variablen Vergütung mit der Geschäftsentwicklung in den einzelnen Segmenten bzw. im Konzern, ist eine wesentliche Beeinträchtigung der Angemessenheit der Eigenmittelausstattung nicht zu erwarten.

In der Vergangenheit hat das Vergütungssystem nicht zu Verwerfungen bei der Eigenmittelausstattung geführt, auch nicht auf dem Höhepunkt der Finanz- und Wirtschaftskrise in den Jahren 2008 und 2009. Ein Abschmelzen der Eigenmittel würde lediglich bei Eintritt eines Bilanzverlustes auf Konzernebene eintreten.

Bei Eintritt eines Bilanzverlustes müsste auch nach Erhöhung der Kappungsgrenze für variable Vergütungsbestandteile mit zusätzlichen Aufwendungen in nur unwesentlicher Höhe gerechnet werden. Der sich hieraus ergebende Effekt würde sich in einem nicht wesentlichen Umfang reduzierend auf die Eigenmittel auswirken.

Somit ist eine wesentliche Beeinträchtigung der Eigenmittelausstattung der MLP Finanzholding-Gruppe aufgrund der Erhöhung der Kappungsgrenze der variablen Vergütung auf 200 % der fixen Vergütung nicht zu erwarten.